Lorsque votre entreprise est en phase de stabilisation ou de croissance linéaire, une équipe de direction suffit pour en assurer la gouvernance. En revanche, dans une période de pivot, de fortes turbulences ou de changement majeur, vous avez intérêt à constituer une zone de leadership. Surtout si ces disruptions impactent le personnel, les clients, les partenaires et les actionnaires.
Qu’est ce qu’une zone de leadership ?
Constituée de une à neuf personnes, elle définit et assure le « que voulons nous? », « comment y parvenir? » et quels mesures et moyens mettre en œuvre? »
La Frontière Majeure d’une organisation distingue les membres et les non membres de l’organisation.
La Frontière Majeure interne distingue les membres de la zone de leadership.
Les frontières mineures distinguent les différentes entités de l’organisation.
Les périodes de turbulences sont potentiellement conflictuelles. Lorsque deux ou trois services s’affrontent à propos de leurs frontières mineures internes, cela ne met pas en danger l’organisation. Nommons les « dissensions internes. » Elles peuvent être désagréables à vivre mais ne sont pas délétères.
Si la Frontière Majeure Externe est attaquée, par exemple OPA sauvage, fusion inamicale, vol des données, etc. l’organisation est en danger.
Un autre danger est la contestation de la Frontière Majeure Interne par des membres de l’organisation. Si cette contestation s’amplifie, la zone de leadership n’est plus crédible.
S’accorder sur des règles de fonctionnement
Pour assurer la pertinence de la zone de leadership, il convient de s’accorder sur des règles de fonctionnement
▪ Assiduité
▪ Expression et confrontation au sein du groupe
▪ Processus de décision
▪ Communication externe
▪ Frontière à l’intérieur de la zone
▪ Changement de composition
▪ Invités occasionnels…
Par exemple, lors de ma dernière intervention sur ce sujet, j’ai conseillé à l’initiateur de la zone de leadership d’une start-up en plein développement à introduire la première réunion par : « tout ce que vous direz en notre sein ne sera pas retenu contre vous, en revanche tout ce que vous ne direz pas pourrait l’être. »
Les cinq erreurs fatales
Autant il est vital que chacun des membres exprime ses hésitations et désaccords en son sein, autant il assume les décisions en présence d’un collaborateur, d’un client ou d’un partenaire. Par exemple en cas de contestation, s’il répond : « vous avez raison mais mon avis était minoritaire » il « flingue » la crédibilité de la zone de leadership. S’il dit : « merci de me dire cela. Je vais en parler à mes collègues. » Il assure son rôle.
Les cinq erreurs les plus courantes sont :
1- Incohérences entre principes affichés et attitudes des membres
2- Non-dits dans la zone de leadership
3- Décisions non communiquées
4- Décisions non suivies d’effets
5-Leadership confiné à la zone de leadership
Les 2 rôles complémentaires et distincts de la zone de leadership
Chaque membre de la zone de leadership peut être aussi leader d’une activité ou d’un business. Clarifions ci-dessous les distinctions entre ces deux rôles.
En conclusion, concluez chaque discussion dans la zone de leadership par :
- Que et comment communiquons-nous aux équipes, clients, partenaires et actionnaires ?
- Comment allons-nous évaluer les effets de nos décisions ? Quand ?
Pour Convergence
Jean-Louis MULLER
Expert en Management, Conseiller des équipes de Direction
Auteur de nombreux ouvrages de management et d’efficacité professionnelle.
Conférencier et chargé de cours en Universités.
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