Depuis le 24 septembre 2017, la réforme du Code du travail apporte des précisions sur l’encadrement du télétravail. De nouvelles règles s’appliquent pour plus de 17 % de travailleurs concernés. La nouvelle législation prévoit un droit au télétravail sécurisé, souple, permettant de mieux concilier la vie professionnelle la vie personnelle. Cette réforme devrait donner plus de flexibilité au travail à distance puisque ce sera désormais à l’employeur de motiver son refus.
Le recours au télétravail fait consensus à l’heure où Internet contribue à rendre floues les frontières entre vie professionnelle et vie privée. Aujourd’hui deux salariés français sur trois souhaiteraient pouvoir travailler à distance, depuis leur domicile.
L’article L1222-9, du Code du travail, entré en vigueur le 27 septembre 2017 définit ainsi le télétravail :
« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Les règles précédentes qui régissaient le télétravail prévoyaient un caractère « régulier » et pour nombre d’entreprises, la notion de régularité était interprétée comme une obligation de fixer des jours précis.
Le télétravail pourra donc désormais être exercé de façon épisodique.
Deux évolutions majeures apparaissent :
– Les salariés disposent à présent d’un nouveau droit opposable : celui de travailler loin de leur entreprise. Ce n’est plus à l’employé d’obtenir l’autorisation de sa hiérarchie, mais à l’employeur de justifier auprès du salarié les raisons de son refus d’avoir recours au télétravail.
Pour formaliser les modalités pratiques de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail, un accord collectif ou la mise en place d’une charte après avis du futur comité social et économique suffira.
En l’absence de l’un ou de l’autre, et en cas de recours « occasionnel », ce sera au salarié et à son responsable d’en fixer les modalités.
– Les ordonnances instaurent une présomption d’accident du travail si l’accident se produit pendant les plages horaires concerné La prise en charge des accidents du travail se fera donc dans les mêmes conditions que s’ils étaient survenus dans les locaux de l’ entreprise.
Le secrétaire national CFDT Joël Grangé met toutefois un bémol concernant matériels, logiciels et communication. Les ordonnances ont supprimé l’obligation pour l’employeur de prendre en charge « tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail ». La prise en charge des moyens reste une possibilité par le biais d’un accord mais n’a plus de caractère obligatoire.
D’après les projections, en France, 50 % des emplois pourront être exercés à domicile d’ici 2030.
https://www.juritravail.com/codes/code-travail/article/L1222-9.html
Pour Convergence
Pascale Landriq
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